Motivierende Gesprächsführung 2025

Um Veränderungen erfolgreich zu gestalten, braucht es Mitarbeitende, die sich in die Ziele der Veränderungen hineindenken und bei Ungereimtheiten Lösungen finden bzw. den zusätzlichen Handgriff machen, damit die Veränderung erfolgreich ist. Mitarbeitende während eines Wandels zu motivieren, ist eine herausfordernde Aufgabe. Um diese zu lösen, braucht es fundierte, psychologische Expertise. Bekannt ist beispielweise die Unterscheidung zwischen intrinsischer Motivation, d. h. ein Verhalten wird um seiner selbst willen gezeigt, und der extrinsischen Motivation, d. h. ein Verhalten dient der Erreichung eines externen Ziels. Häufig formulieren Managementratgeber, dass Führungskräfte die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden für eine Veränderung stärken sollen. Doch im Arbeitskontext kann davon ausgegangen werden, dass die meisten Aktivitäten nicht die Quelle einer inhärenten Freude sind (oder werden). Sicherlich kann es für einen kurzen Zeitraum einen Flowzustand auslösen, wenn man das neue Excel-Makro verstanden hat, mit dem jetzt die Abrechnungen durchgeführt werden. Doch dass dieser Zustand auch nach der Mittagspause anhält, darf bezweifelt werden. Statt sich also auf die intrinsische Motivation zu versteifen, lohnt es sich die extrinsische Motivation in eine „kontrollierte Motivation“ (ein Verhalten wird gezeigt, um eine Belohnung zu erhalten oder eine Bestrafung zu vermeiden) und eine „autonome Motivation“ (ein Verhalten wird ausgeführt, weil man sich mit den Zielen der Handlung identifiziert) zu differenzieren. Um solch eine Form der autonomen Motivation aufzubauen, etabliert sich zunehmend die Motivierende Gesprächsführung.

Bei der Motivierenden Gesprächsführung handelt es sich um einen kooperativen Kommunikationsansatz, der hilft die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen und Veränderungen zu initiieren. Für eine konstruktive Veränderungskommunikation darf Kritik der Beschäftigten nicht abgewertet werden. Stattdessen sollten die „Klagen“ der Mitarbeitenden als relevante Bedürfnisse verstanden werden. Wenn bspw. bemängelt wird, dass die Vorgesetzen Arbeitsergebnisse immer ganz genau kontrollieren, kann der Fokus entweder daraufgelegt werden, dass es den Führungskräften und Coaches wichtig ist Fehler zu vermeiden oder dass die Mitarbeiter:innen eigenverantwortlich arbeiten möchten.